社会保険料を安くするために知っておきたい社会保険の仕組みを徹底解説

社会保険料を安くするために知っておきたい社会保険制度

「社会保険料が高い!」

社会保険は充実した社会保障を受けるために大切なものであると理解しているとしても、やはり「高い!」と感じざるを得ないことは当然のことでしょう。

ただ、社会保険をうまく活用することは会社や従業員のリスクを軽減させることができますので、うまく安くする方法を知っておくことはとても大切です。

この記事では、「社会保険料を安くする」というテーマを基に、さまざまな観点から制度の概要やその方法までお伝えしていきます。

なぜ社会保険料は高いのか

わが国の社会保険は、世界中を見渡しても充実した制度であると言われています。その維持のために、社会保険料を高くせざるを得ないのです。

例えば医療保険について「国民皆保険制度」であるために、国民は原則としてみんなが健康保険に加入しています。

そのため病気になったとしても、受診時には1割から3割の自己負担だけで済んでいます。

しかしアメリカを見てみると、このような制度はなく、国民が自分の意思で民間保険に加入しなければならないことになっています。

そのため、保険加入してない状態で病院に受診することによって、数百万円の受診費用を請求されるようなケースも実際に珍しくないことなのです。

しかも、少子高齢化が進んでいることから、若い世代で高齢者を支えなければならず、2019年には現役世代2人で高齢者1人を支えていると言われています。

高齢者を支える年金制度や医療保険制度を維持するためには、どうしても社会保険料の支払い額が高くならざるを得ない現状があるのです。

社会保険制度の仕組みと適正化の重要性

会社で加入する社会保険には、「健康保険」「厚生年金保険」「介護保険」「労災保険」「雇用保険」の5種類が存在します。

「健康保険」「厚生年金保険」の保険料については、従業員の標準報酬月額と各都道府県の協会・厚生労働省が定めた保険料率によって決められます。

決められた保険料については。「労使折半」と呼ばれる仕組みによって企業と労働者が折半(半分ずつ)して支払うことになっています。

健康保険・厚生年金保険だけではなく、40歳以上の従業員の場合には介護保険料の支払いが必要になりますが、こちらについても負担割合は折半となっています。

例えば、東京都で確認してみると、2021年4月納付分の健康保険料率については9.84%、介護保険料率は1.80%となっており、厚生年金保険については18.3%となっています。

これを会社と従業員で折半した場合に、会社が負担する割合は、

  • 健康保険料率:4.92%
  • 介護保険料率:0.90%
  • 厚生年金保険:9.15%

となっています。

つまり、正規労働者1人を雇用することによって、会社は14.97%の負担を強いられることになり、さらに労災保険、雇用保険の負担が必要となります。

年間給与額が350万円(月給25万円、賞与50万円)の場合、1人当たり約50万円ほどの負担が必要になり、10人雇用すれば約500万円の負担となるのです。

このようなことからしても、無駄を省いて適正な支払いを行うことが、いかに重要になるのかということが理解できるのではないでしょうか。

社内の制度を見直して社会保険料の無駄をなくす11のポイント

  • 職員の入社日・退職日を見直す
  • 3月から5月までの残業・休日出勤を抑えるようにする
  • 昇給は7月に行う
  • 賞与の支給額と支給方法を検討する
  • 退職金に社会保険料が掛からない仕組みを利用する
  • 60歳定年後の再雇用では賃金を75%未満にする
  • 健康保険・厚生年金保険の加入条件に該当しない人を活用する
  • 賃金制度・人事評価制度の導入
  • 請負契約(業務委託契約)を活用する
  • 常勤役員を非常勤役員に変更する
  • 休職期間の社会保険料の負担を就業規則に明記

社員にかかる社会保険料の無駄を排除するためには、上記に掲げる11のポイントを意識しておくといいでしょう。

社会保険料の支払いは、仮に給料が1円多くなるだけでも年間に数万円もの負担が必要になることがあります。

そのため、無駄な支払いを続けて会社の経営を圧迫させないように、さまざまな制度を見直しておくことが将来にわたって成長させる秘訣であると言えるでしょう。

どのような内容なのか、詳しくお伝えしていきます。

職員の入社日・退職日を見直す

社会保険料の無駄をなくすには、「1日付け」で入社し、「月の末日の前日」で退職するのがもっとも効率がいいと考えられます。

というのも、保険料は月単位で計算され、入社日に被保険者資格を取得することとなりますので、仮に「30日に入社」してもその月の保険料から支払う必要があるのです。

また、退職については、「資格喪失日が属する月の前月分まで」納める必要があります。

ただし「末日」に退職した場合には、翌月1日が資格喪失日となりますので、退職した月分も保険料を収めなければならないのです。

例えば、「2021年4月1日入社」「2021年9月29日退職」となれば、社会保険料は4月~8月分の5か月分となります。

しかしこれが仮に「2021年3月25日入職」「2021年9月30日退職」となれば、社会保険料は3月~9月分の7か月分となってしまうのです。

3月から5月までの残業・休日出勤を抑えるようにする

社会保険料の金額は4月から6月の給料で決定しますので、「月末締め翌月25日支払」のような場合であれば3月から5月までの状況が大切になります。

「4月から6月までの残業を減らす」とよく言われますが、これは4月から6月までに支払った給与額のことを指していますので、締切日を意識しておくことが大切です。

この時期に残業が多くなってしまったり、休日出勤が多くなってしまうと、4月から6月の支給額が増えてしまうことになります。

結果的に9月からの社会保険料に反映され、10月分の給料から新しい額での支払いが始まってしまうのです。

しかも、この額は翌年の8月まで変更されないことから、できるだけこの時期に支給額を増やさないような取り組みが大切です。

昇給は7月に行う

上記でもお伝えした通り、社会保険料の計算は4月から6月に支払われた総支給額によって決められ、9月から翌年8月まで反映されることになります。

つまり、「毎年4月」などに昇給しているような場合であれば、必然的にその昇給が9月からの社会保険料見直しにすべて反映されてしまうことになります。

それを7月に変更することによって、社会保険料への反映を1年先送りにすることが可能になります。

賞与の支給額と支給方法を検討する

賞与にかかる社会保険料の計算には、賞与額に上限が設けられています。

  • 健康保険:573万円(4月1日から翌年3月31日までの累計額)
  • 厚生年金保険:150万円(1回の支給額※同月に複数回支給される場合は1ヶ月合計)

社長や役員、管理職などに限定されることにはなりますが、高額な支払いになる場合であれば、厚生年金の上限額を利用すれば社会保険料の負担を少なくすることができます。

賞与にかかる健康保険料と厚生年金保険料は、
「標準賞与額×各保険料率」
によって計算されます。

「標準賞与額」とは、賞与の支給額から1000円未満を切り捨てた額のことを指しています。

例えば、会社で400万円の賞与を支給する場合、仮に6月と12月の2回に200万円ずつ支給する場合と、12月に400万円支給する場合では、支払いが2回となる「6月と12月の2回」のほうが社会保険料は高くなってしまいます。

また、社会保険料は標準報酬月額で算定され、そこには上限が設定されていますので、賞与を給料に12分割して支払うことで、社会保険料の負担を下げることが可能な場合もあります。

退職金に社会保険料が掛からない仕組みを利用する

退職金には優遇制度があり、社会保険料が退職金に掛からない仕組みになっています。

それは退職金は社会保険料の算定基礎となる給与金額に含まれないからです。

そのため、賞与の一部などを退職金の原資として積み立てていけば、社会保険料の無駄を省くことができる訳なのです。

また職員にとっても手取り額が多くなりますので、メリットは大きいと言えるのではないでしょうか。

60歳定年後の再雇用では賃金を75%未満にする

どの会社でも定年の年齢がありますが、多くは60歳に定められているのではないでしょうか。

これは高年齢者雇用安定法によって、60歳を下回る定年を定めることができないためです。

また65歳までの安定した雇用を確保するために、65歳までの定年の引き上げや65歳までの継続雇用制度の導入が求められています。

一般的に多いのは60歳定年で、65歳までの継続雇用制度によって再雇用されるといったパターンです。

このパターンにおいて60歳から再雇用される場合、その職員の所得は

  • 在職老齢年金(厚生年金に加入しながら受け取る老齢厚生年金)
  • 高年齢者雇用継続給付(60歳から65歳までの賃金の低下を補う雇用保険からの給付金)
  • 会社からの給料

の3つの組み合わせとなります。

この3つのうち、社会保険料が掛かるのは「会社からの給料」のみとなります。

特に「高年齢者雇用継続給付」については、60歳までの賃金より75%未満になった場合の給付金です。

つまり、給料をうまく75%未満に調整すれば、この職員の所得を増やすことができ、しかも会社にとっても社会保険料を下げることができるのです。

健康保険・厚生年金保険の加入条件に該当しない人を活用する

  • 日雇い
  • 雇用契約が2ヶ月以内
  • 季節的事業(4ヶ月以内)で働く
  • 臨時事業所(6ヶ月以内)で働く
  • 事業所の所在地が一定でない場合
  • 労働時間が正社員の3/4
  • 派遣社員

上記に該当する場合、健康保険・厚生年金保険の加入条件に該当しないために、うまく活用することで社会保険料を抑えることができます。

賃金制度・人事評価制度の導入

賃金制度・人事評価制度を導入しておくことで、社会保険料だけではなくさまざまな無駄なコストを削減させることができます。

しかも、社員を公平に評価するために、不公平感をなくすことにも繋がり、しかもやりがいに繋げることも可能です。

優秀な人材を定着させることにも繋がりますので、人材育成の観点においてもメリットは大きいと言えるのではないでしょうか。

請負契約(業務委託契約)を活用する

近年はクラウドソーシングサービスが普及したこともあり、アウトソーシングや外注を利用しやすくなりました。

請負契約(業務委託契約)は、自社の社員ではありませんので、社会保険料の負担の必要はありません。

もちろん残業手当、年次有給休暇、解雇予告の手続き、健康診断の実施、最低賃金など、労働関係法令に定められている所定の手続きも不要です。

また、うまく活用することによって、無駄な人件費を削減させることもできるでしょう。

常勤役員を非常勤役員に変更する

常勤役員は社会保険の被保険者になります。

相談役や顧問、監査役など、仮に報酬が低いとしても、常勤役員であれば社会保険料の負担が必要となるのです。

常勤役員を非常勤役員に変更し、次の条件を満たした場合には、被保険者ではなくなります。

  • 1日の所定労働時間が正社員の3/4未満
  • 1か月のうち正社員の3/4未満の出社

ただし「代表取締役」「取締役」「監査役」に就く役員が非常勤となる場合には、登記する必要があります。

休職期間の社会保険料の負担を就業規則に明記

休職は、育休や産休など法律で定められている制度ではなく、会社ごとの就業規則によって運用されるものとなっています。

育休や産休ともに休業の「開始月」から「終了前月」までが社会保険料免除となっていますが、休職期間中には社会保険料の負担が必要となります。

ただし、給料の支払いがない場合には、天引きすることができませんので、会社が立て替ええしているケースが多いのではないでしょうか。

無給になるうえに病気やケガで治療費が必要となるケースもありますから、なかなか社会保険料の負担を請求するのは難しいかもしれません。

ただ、病状に回復の目途が立たなくて退職となった場合には、立て替えた社会保険料の費用を徴収することがさらに難しくなってしまいます。

そのため、この支払いについては、就業規則に明記するようにしておけば、休職する社員も納得して支払うことができるようになるのです。

役員報酬や役員賞与を見直して社会保険料の無駄をなくすポイント

役員に対する給料は、役員報酬として毎月支払われていることが多いでしょう。

役員報酬は規定通りに支払う必要があり、1年間は変更することができず、しかも常勤の役員の場合には社会保険料の負担が必要となります。

ここでお伝えしたいのは、役員報酬ではなく役員賞与という形で支払うという方法です。

上記でも賞与の支払い方法についてのポイントをお伝えしましたが、役員に対しても同様に社会保険料を大幅に減らすことができる可能性があるのです。

しかも、役員賞与は役員報酬と同様に、全額損金とすることができますから、経費にすることが可能なのです。

社会保険料はとても高額になりますから、役員についての報酬や賞与についてはしっかり見直しておくようにしましょう。

役員賞与に変更して社会保険料が低くなる仕組み

役員報酬を役員賞与にすることによって社会保険料が低くなる仕組みは、賞与にかかる社会保険料の計算に上限が設けられているからだといえます。

役員賞与にかかる社会保険料の上限額は下記の通りに定められています。

  • 健康保険:573万円(4月1日から翌年3月31日までの累計額)
  • 厚生年金保険:150万円(1回の支給額※同月に複数回支給される場合は1ヶ月合計)

「標準賞与額」とは、賞与の支給額から1000円未満を切り捨てた額のことを指しています。

例えば、年間の役員報酬を720万円支給する場合、

  • 健康保険:720万円ー573万円=147万円
  • 厚生年金保険:720万円ー150万円=570万円

上記の通り、上限を超えた金額に対して、社会保険料の負担がなくなります。

賞与にかかる健康保険料と厚生年金保険料は、
「標準賞与額×各保険料率」
によって計算されます。

仮に、役員報酬として月60万円を支払っている場合と、役員報酬として月5万円と賞与660万円の、共に720万円を支払った場合で比較してみましょう。

■役員報酬:月60万円
健康保険料:718,620円
厚生年金:1,295,640円

■役員報酬:月5万円・賞与:660万円
健康保険料:652,239円
厚生年金:467,748円

上記の通りとなり、社会保険料の負担は約90万円ほど削減させることができるのです。

役員報酬から役員賞与にするメリット・デメリット

■メリット

  • 高額療養費(高額医療費支給制度)の自己負担限度額が下る
  • 年金が受給できる
  • 社会保険料の負担を少なくすることができる

医療保険制度には高額療養費(高額医療費支給制度)と呼ばれるものがあります。

これは、高額な医療費の一部が給付される制度であり、所得に応じて負担額の上限が定められているのです。

例えば、役員報酬を受け取っている場合、月額83万円以上である場合には、自己負担限度額は約25万円を超える額になってしまいます。

しかし仮に月額26万円以下である場合には、自己負担額はどれだけ利用したとしても35,400円で済むのです。

特に医療の頻度が高い高齢である場合には、大きなメリットであると言えるのではないでしょうか。

また、月額の報酬が低くなれば、年金を受け取ることができるようにもなります。

支払う会社側にとっても、社会保険料の負担が少なくなりますので、メリットは大きいと言えるでしょう。

■デメリット

  • 法人税、所得税、住民税が増える
  • 年金事務所からの調査を受けることがある
  • 役員の生活が苦しくなる可能性がある

役員報酬を役員賞与にすることによって、社会保険料の負担を軽減させることができますので、会社の利益を増やすことに繋がります。

つまり、同時に各種税金の支払いが増えることになります。

一例をご紹介しましょう。

上記で説明した、役員報酬として月60万円を支払っている場合と、役員報酬として月5万円と賞与660万円の720万円を支払った場合で比較すると、役員報酬を減らしたほうが894,273円削減させることができます。

この金額に対して実際にどの程度の税金の支払いが必要になるのかというと、法人税、所得税、住民税は、

  • 法人税:102,841円
  • 所得税:89,427円
  • 住民税:44,713円

を新たに支払う必要となります。

ただこの場合、社会保険料の負担が削減できた分を考慮すると、削減効果の方が大きいことが分かります。

また、役員報酬から役員賞与に切り替えた場合、年金事務所から調査に入ることがあります。

月の役員報酬がかなり少なくなり、役員賞与の支給が高額となるからです。

この場合の理由として社会保険料の削減を理由にしてしまうと否認されてしまう可能性が高くなってしまいます。

そのため、「月の売上を黒字にするため」「どれだけ利益を出せるのか分からないため」など、妥当な回答が必要となります。

さらに、役員の生活が苦しくなってしまう可能性も否めません。

月5万円の支給についてご紹介していますが、月5万円の報酬では生活をすることはまず不可能でしょう。

そのため、役員賞与にする場合には、役員の生活も考慮して行わねばならないでしょう。

役員賞与を活用するには

  • 「事前確定届出給与に関する届出書」の提出
  • 役員賞与の支払い時期の決定
  • 株主総会の開催や取締役会議事録の作成

役員報酬から役員賞与に切り替える場合、事前に税務署に対して「事前確定届出給与に関する届出書」を提出しておかねばなりません。

届出のタイミングとして、

  • 株主総会などの決議日から1月を経過する日
  • 決算終了後から4か月を経過する日

のどちらか早い方である必要があります。

また、事前に役員賞与の支払い時期についても決めておかねばなりません。

さらに、株主総会を開くか、取締役会議事録の作成を行って、役員賞与について定めておくようにします。

議事録作成の際には、業績悪化のために賞与がどうしても支払えない場合について、取り消しできるようにしておく

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